绩效的强制比例分布（即强制排名）是许多企业用来激励员工、提升组织效率的一种手段。然而，这种方式也引发了不少争议，尤其是关于它是否会导致公司内部竞争加剧甚至内斗的问题。

华为通过“责任结果导向”的管理理念，成功避免了这一问题，并为其他企业提供了宝贵的借鉴。

强制比例分布的潜在问题

强制比例分布要求将员工按绩效分为不同等级（如A、B、C、D），这可能导致员工之间的竞争加剧。例如，如果一个团队中只有一个人能获得A级评价，那么其他成员即使表现优异，也可能因为名额限制而无法获得应有的认可。这种机制容易引发内斗，破坏团队合作。

而华为通过一套科学的管理方法，成功避免了这一问题的发生。

责任结果导向：华为的核心理念

在华为，绩效考核的核心是“责任结果导向”。这意味着，无论员工遇到什么困难或外部因素（如客户问题、供应链中断、疫情等），最终都需要对结果负责。

这种机制看似严苛，甚至有些不近人情，但它有效地避免了“踢皮球”现象。

华为的逻辑是：如果允许员工为失败找借口，那么能言善辩的人总能找到理由推卸责任，而踏实肯干的“老黄牛”却可能因此受到不公平的对待。长此以往，公司可能会留下一批善于辩解但缺乏实际行动的员工，而真正有能力的员工却被淘汰。这种结果显然不利于公司的长期发展。

责任结果导向如何避免内斗

在责任结果导向的机制下，华为员工需要主动“拉通”各部门资源，推动问题解决。例如，如果销售部门发现生产供货不足，他们会主动协调生产部门；如果生产部门指出财务预算不足，销售和生产部门会一起推动财务部门解决问题。这种跨部门协作机制，确保了问题能够被及时发现和解决，而不是被推诿或掩盖。

这种机制虽然可能导致员工在沟通和协调上花费大量时间，但它避免了“踢皮球”现象，确保了公司整体目标的实现。正如一位老板分享的案例：他的公司在2022年因销售收入下滑而陷入各部门互相推诿的困境，最终问题无法解决。而在华为，责任结果导向的文化确保了每个员工都会主动推动问题解决，而不是等待他人行动。

小结

在责任结果导向的机制下，员工要想获得好的绩效，必须学会协作。因为任何一项任务的完成，往往需要多个部门的配合。如果员工只顾自己，甚至试图通过打压他人来提升自己的绩效，那么他们在需要帮助时也会被孤立。这种机制自然抑制了内斗的发生。