近年来，许多华为的退休高管被其他企业高薪聘请，但空降兵的存活率却普遍较低。据统计，空降兵在三年内的存活率仅为10%，90%的人最终“阵亡”。

这一现象不仅限于华为，整个企业界的空降兵都面临类似的困境。那么，究竟是什么原因导致空降兵的失败率如此之高？是老板选人失误，还是企业文化差异？

空降兵失败的3大原因

1. 信任问题

空降兵进入一个新团队时，往往面临信任危机。无论是下属、同事还是上级，对新领导的信任都需要时间建立。尽管上级可能会说“你放心大胆地去干，我100%支持你”，但实际上，这种支持往往是有限的。空降兵需要在短时间内证明自己的能力，才能赢得团队的信任和支持。

2. 业务挑战

即使在同一家公司，不同区域的业务模式也可能截然不同。例如，华为在中国区的业务可能依赖于高层关系的维护，而在欧洲则需要技术能力的展示，在非洲则可能需要加强对分包商的管理。空降兵如果不能快速适应新业务的打法，很容易陷入困境。

3. 能力不足

不同管理层级对能力的要求完全不同。基层员工可能只需要技术过硬、执行力强，而中层管理者需要学会激励团队，高层管理者则需要具备战略规划和资源分配的能力。许多空降兵在原公司可能是技术专家，但在新岗位上却缺乏管理经验，导致无法胜任。

华为的“三新干部识别法”

为了帮助空降兵和新干部快速适应新岗位，华为总结了一套“三新干部识别法”，即新团队、新业务和新能力。

1. 新团队

空降兵需要快速建立与新团队的信任关系。这包括与下属、同事和上级的沟通与协作。华为通过“干部90天转身计划”，帮助新干部在过渡期内逐步赢得团队的信任。

2. 新业务

空降兵需要快速了解新业务的运作模式，并根据实际情况调整策略。例如，华为在不同区域的业务模式差异巨大，空降兵必须学会因地制宜，灵活应对。

3. 新能力

空降兵需要根据新岗位的要求，快速提升自己的能力。华为通过系统的培训和导师制传帮带，帮助新干部掌握管理技能，适应更高层级的工作要求。

老板的管理误区：“前恭后倨”

许多老板在管理空降兵时，容易犯一个错误，即“前恭后倨”。在空降兵刚入职时，老板往往表现得非常客气和支持，但随着时间推移，逐渐开始批评和施压。这种态度转变会让空降兵感到困惑和失望，认为自己的努力没有得到认可，最终选择离开。

华为的做法则相反，强调“前倨后恭”。在新干部入职初期，老板会直接指出问题并提出批评，但随着干部逐渐适应并取得成绩，老板会给予更多的认可和表扬。这种实事求是的态度，有助于空降兵快速融入团队并提升绩效。

提升空降兵存活率的建议

1. 建立系统的适应机制
企业应为空降兵提供系统的适应机制，例如华为的“干部90天转身计划”。通过明确的阶段性目标和反馈机制，帮助空降兵快速适应新岗位。

2. 提供针对性的培训
针对空降兵在新岗位上可能面临的能力短板，企业应提供针对性的培训和支持。例如，技术专家转型为管理者时，需要接受管理技能的培训。

3. 避免“前恭后倨”的管理方式
老板在管理空降兵时，应保持一致性，避免态度上的大起大落。通过实事求是的沟通和反馈，帮助空降兵逐步适应并提升绩效。